当社の新入社員研修は、学生から社会人への意識の切り替えから始まり、経営理念、組織、仕事、ルールの概要を理解するとともに、モーターとその生産に関する基礎知識を学びます。また、海外工場での研修もあり、実際の生産現場を体験します。工場を見学するだけではなく、生産の仕組みや設備等の専門的な分野にも入り込んだ研修を行います。
グローバルに活躍する人材の育成
人材育成プログラム
拠点間の強固なつながりと多様な人材を活用する「マブチグローバル経営」においては、ローカル人材の育成、他部門・他拠点の業務に対する相互理解を促進する教育システムが整っている必要があります。当社は、海外拠点社員も含め、グローバルに活躍できる経営人材を継続的に輩出すべく、ローテーションや幹部候補研修をグローバルに展開しています。具体的には、若手社員に現場力を身に付けてもらうため、トレーニー制度の活用を促進しています。トレーニーとして半年〜１年間で海外経験を積み、実際の海外現場がどのような実務を行っているのかを体感できます。海外拠点の社員が本社へトレーニーとして出向する仕組みもあります。また、MLI（Mabuchi Learning Institute）を中心に教育システムの再構築を図り、オンライン化も含め誰もが参加できる形で、海外の社員も受講するなど、マブチグループ全体で広く深い知識を得ることができる教育を展開しています。
教育・研修体系
若手・中堅社員向け教育・研修内容
新入社員研修
若手・中堅社員向け階層別研修
専門スキルが向上してきた時期に、改めて仕事への取り組み方について再点検し、新たな気づきと自らの課題を認識するためのプログラムです。
会社のしくみ、コンプライアンス
リーダーシップ、フォロワーシップ
経営基礎知識（会計・原価）
プロジェクトマネジメント
問題解決・ロジカルシンキング
優先順位付け（インバスケット演習）
役員講話
コミュニケーション
部門内教育
各部門の業務において必要な専門スキルを習得するため、部門内教育の仕組みが整備されています。各部門毎に専門スキル習得に必要な教育カリキュラムを整備すると共に、社員が保有する専門スキルを定期的に評価・可視化し、キャリアアップに必要な教育を年間の教育計画に基づいて実施することで、計画的・体系的な専門スキルの習得を実現しています。
海外トレーニー制度
若手社員に対して、当社の海外拠点でトレーニーとして半年～１年程度の期間で勤務・学習する機会を提供する制度です。
社内インターンシップ制度（技術系）
技術系の新入社員に対して、正式配属前に社内インターンシップという形で複数の部門の職務を経験する制度です。技術を学ぶ機会としてだけではなく、社内人脈を作ることにも役立っています。
タイマブチから本社へ
2019年にタイマブチに入社し、営業部門で勤務しています。営業業務のみならず拠点を活性化するためのマネジメントスキルをはじめ、多岐にわたる経験を積んできました。2023年４月～10月までの期間、トレーニー制度を利用し、本社にて自動車電装機器向けのお客様サポート業務を担当しました。本社での勤務を通じて、当社の経営計画・戦略や管理システムに深い感銘を受けると同時に、本社側の視点・業務の進め方を理解し、営業拠点と本社の双方の視点をバランス良く持つことができるようになりました。このトレーニー制度を含むグローバルな人材交流が、当社グループの拠点を越えた一体感や価値観の共有につながっていることを実感しました。
管理職向け教育・研修内容
管理職研修
当社の経営基軸「人を最も重要な経営資源と位置づけ、仕事を通じて人を活かし、社会に役立つ人を育てる」をDNAとして継承してくために、当社の管理職が共通して大切にすべき部下育成の考え方について深く議論し、実践に結び付けます。
評価プロセスごとのケーススタディ演習
学習理論、動機付け理論、パーソナリティタイプ論（DiSC）等、産業心理学的な理論背景の理解
経営向け提言発表会
アクション・ラーニング
経営戦略講座
トップの価値観や経営理念の理解、経営に関する基礎知識の強化を図り、自主的に課題を発掘し、課題解決方法を見出し、人や組織を動かして課題を解決することのできる将来の経営リーダーを育成します。
マブチの経営理念
経営基礎知識（ヒト・モノ・カネ）
マブチの経営戦略
自主的課題発掘、解決プログラム
【補足情報】最年少役職者
年齢を問わず適材適所の人材登用を実現しており、役割に見合った能力があれば年齢を問わず登用されます。主要ポストの最年少登用実績は、執行役員44歳、事業部長38歳、部長37歳、マネジャー29歳です。
キャリア形成支援
異動希望申告制度
社員の適材適所の人材配置を図るため、社員の意向を確認する制度です。この制度を用いて、社員はいつでも、他部署への異動希望等自らのキャリア形成について主体的な意見を会社へ申し出ることが出来ます。
複線型人事制度
社員の適性・希望に応じたキャリア形成を行える環境を整えるため、資格等級の上位層は管理職と専門職にキャリアが分かれる仕組みとしています。
副業許可制度
所定の条件を満たせば、副業をすることが認められています。副業によって幅広いスキル・経験を得ることができ、視野を広げる機会にもなります。
通信教育受講制度
選択型の通信教育受講制度が整っており、一定の基準を満たすことにより会社から受講料の補助が受けられます。
英語学習支援
社員が国際社会への貢献を具現化できるよう、語学（特に英語）を学習する風土づくりのため、以下の施策を行っています。
- TOEIC受験の機会提供
- TOEIC対策講座開催
- オンライン英会話システム利用の機会提供
- 短期留学制度
- トレーニー制度
など
また、海外からのインターンも積極的に受け入れ、彼らとの交流により、日本にいても海外との繋がりを意識できる環境があります。
資格取得奨励制度
社内に「自ら学ぶ風土」を醸成し、業務遂行に役立つ知識を幅広く習得することを狙いとして「資格取得奨励制度」を設け、自己啓発を促進しています。
評価・報酬制度
当社が目指す人事制度の基本思想は「公平・公正」であり、社歴や年齢、性別、国籍に関わらず、適材適所の観点で、役割・職務に求められる能力や専門性を兼ね備えた社員を登用し、担う役割や成果・職務によって、公平・公正な評価と報酬を実現する人事制度を導入しています。
具体的には、ジョブディスクリプションによって役割・責任を明確化し、それに応じて処遇を決定する制度です。2020年より、管理職を対象に導入しましたが、2024年には一般社員まで拡大致しました。
多様な役割を果たす社員一人ひとりの貢献を的確に把握するため、その他にも様々な制度を設けています。これらの制度は、マネジメントツールとしてだけでなく、人材育成ツールとしても積極的に活用しています。
ジョブ型人事制度（管理職層）
管理職・専門職は年齢・勤続年数といった属人的な要素ではなく、役割・職務の大きさに応じてジョブグレード（JG)が設定され、JGと成果に応じて報酬が決まります。
ジョブ型人事制度（一般社員）
管理職層を対象としたジョブ型人事制度をベースに、管理職層と一般社員の役割の違いに考慮し、入社から一定期間は育成重視、経験を重ね上位のポジションへアサインされることに伴い役割と報酬の結びつきがより強くなる制度となっております。
管理職層向けの信託型株式交付制度
通常の給与や賞与に加えて、当社の株式を報酬として受け取ることができるインセンティブ制度を管理職層向けに導入しています。株価が上昇することにより受け取った株式の価値が高まるため、社員が高い貢献意欲を持って働くことができ、会社と社員が一体となって企業価値を向上させることを目指しています。
ポイント制退職金制度
役割・評価に応じて、毎年、退職金ポイントが付与される仕組みです。毎年の貢献・成果がそのまま退職金に反映されます。